關于我市建筑業家族式管理企業的調研報告

（市建筑工程管理處企管科）

　　　多年來，我市建筑業企業陸續進行了股份制改革，原來的許多國有企業、集體企業逐漸改制為個人控大股或獨資的民營企業。這些民營企業在生產經營中越來越多地呈現出家族化管理的態勢，家族式企業已成為我市建筑業企業的主流和一大特色。為了弄清我市建筑業家族式管理企業的現狀，分析其優劣，使家族式企業揚長避短，盡快建立起與現代企業制度相融合的管理制度，實現企業的持續健康發展，推動我市建筑業做大做強，近期，我們對我市建筑業中家族式管理的企業進行了專題調研，現將調研情況報告如下：
　　　一、我市家族式建筑業企業的發展歷程與現狀
　　　家族式管理是指企業資產和股份(50%上決策權)主要控制在一個家族之中，企業的所有權與經營權合二為一的一種管理模式。家族式管理是人類社會最古老的和當今世界上較為普遍的企業管理模式之一。該管理模式成為民營企業創業初期進行資本原始積累的唯一選擇，對民營企業順利度過艱難的創業期起到了至關重要的作用。
　　　二十世紀九十年代以前，我市的建筑業企業絕大多數是國有企業和集體企業(包括鄉鎮集體與村集體)，即使部分企業是家族或個人(個人合伙方式)成立的，也掛著一頂鄉鎮或者村集體的紅帽子。二十世紀九十年代，隨著我國計劃經濟向市場經濟的轉變，我市建筑業企業開始了大規模的股份制改革。用了不到十年時間，到2002年建筑業企業資質重新就位，股份制改革基本結束。據不完全統計，我市95%的建筑業企業進行了股份制改革，有65%的股份制企業成為家族式企業。2002年之后新成立的企業，都是有限責任公司(包括股份公司)，家族式企業占到新成立企業的80%左右。截止2011年底，我市共有建筑業企業591家，其中施工總承包 313家，專業承包278家，家族所有或控制的企業占企業總數的70%左右，特別是小型企業，基本上是家長式管理，或者是父子、夫妻共管模式。
　　　我市建筑業的快速發展，與這些家族式企業的迅速成長分不開。家族式企業的創始階段，其核心人員大都沾親帶故，團隊協作和凝聚力都很強，加之所有權與經營權合二為一的治理模式具有適應形勢快、體制運行活、決策效率高、成長動力足等諸多優勢，幫助企業度過了最為艱難的創業期，得以生存、發展、壯大并逐步走向成熟，成為助推行業發展、吸納勞動就業、促進社會和諧的一支主力軍。2011年，我市完成建筑業產值550億元，其中家族式企業完成372億元，從業人員達19.3萬人。由于家族式企業的過快發展，許多企業的決策者來不及對企業的體制機制作深層次的思考，還束縛于創業初期的模式和理念，體制性、機制性的弊端相繼暴露，致使部分企業開始走下坡路，有的甚至破產倒閉。為滿足企業規模擴大的需要，提升企業的市場競爭力，家族式企業開始注重集團化、多元化經營，開始進行企業的法人治理結構與管理制度的變革。
　　　二、我市建筑業家族式管理模式的利弊分析
　　　家族式企業在所有企業組織形態中有其特殊性，這種特殊性在于家族式企業的所有權掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中。但并不能由此推斷家族式企業就是一種低效率的企業形式，相反，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族式企業的頑強生命力更說明它與其它企業形式相比有其優越的一面。利弊相生，這種特殊性也使家族式企業存在諸多根本性的內在缺陷。
　　?。ㄒ唬┘易迨焦芾淼膬瀯?br /> 　　　在家族式企業創業初期，企業的所有權與經營權合二為一，所有者的獲利沖動可以通過經營者的角色直接實現。經營者對市場機遇的準確把握，靈活多變的經營策略，減少了經營風險，實現了企業的迅速立足和快速增長。家族式管理模式的優點集中表現在：
　　　1、企業的員工多實行終身雇傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低。相對穩定的團體，使成員之間信息交流與溝通協調的成本降低。
　　　2、職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身雇傭和年工資制使員工不愿離開企業，一旦跳槽到新的企業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，能提高企業的耐久力和抗風險能力。
　　　3、內部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生激烈的勞資對抗。
　　　4、家族式企業中管理者和員工在感情上存在著“知恩圖報”的思想。員工有視管理者為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為準則，則會引起公眾的指責，有時很難在社會上立足。
    家族式管理的優勢，在小型企業成長過程中體現的尤為明顯。山東華邦建設集團原是一家三級資質的鄉鎮企業，年產值僅千萬元，2004改制為家族式有限責任公司，通過近8年的創業，發展成一家年產值近30億元的一級企業。壽光市的防水企業、臨朐縣的鋁合金與鋼結構企業絕大多數是小型家族式企業，家族式管理的優勢使其在當地形成一定規模的產業集群。
　　　?。ǘ┘易迨焦芾淼谋锥?br /> 　　　　1、企業主的能力與意識滯后于事業的發展。成功的家族企業背后，一定有一位出色的企業主。但是由于過去建筑業企業科技含量少、進入成本低，許多成功的企業主自身素質并不高，他們的成功主要是憑借膽識和毅力,敢于冒一定的風險，把握住了我國由計劃經濟向市場經濟轉軌過程中的特殊機遇和市場縫隙，憑借內心強烈的創業沖動把企業搞起來了，企業內沒有也不必要設立更多的管理層次，而是企業主說了算或基本上個人說了算，個人承擔一切責任和創業風險，其中不少的企業主具有相當專制和跋扈的性格。在這些企業里，權力大于制度，一切都是模糊的、未知的、易變的，必須看企業主臉色行事，這對企業的繼續成長極為不利。  
　　　　2、企業管理未能及時提升至規范化的程度。家族企業由于家庭與企業相混(特別是建筑業企業，創業初期基本上是從包工頭帶領家人、親戚、朋友開始)，必然給管理帶來很多問題。一些企業主并不是不知道親緣、血緣對企業可能造成的危害，也并不是沒有改的想法，但許多因素令他們心有余而力不足。其主要表現：一是受面子的影響，狠不下心、拉不下臉。二是受親情的影響，一旦需要拿掉管理層中的某個或多個家族成員，難以承受來自親情關系圈的壓力。三是受元老的影響，一些家族成員通常都是企業的元老，不但曾為企業的發展作出過巨大的貢獻，而且還可能掌握了企業許多難以向外界道出的秘密，如果要扳動他們，需要付出的代價可能非常大，甚至是自己難以承受的。四是受觀念的影響，總想找出既不傷害家族成員利益又能進行變革的辦法，使管理突圍一拖再拖。同時，既使在企業主為家族企業的管理而建立健全了相應的管理制度之后，負責制度貫徹的人卻因怕得罪家族內成員而大打折扣，使制度流于形式，這對企業發展的危害將是致命的。   
　　　　3、企業人力資源問題凸顯。家族企業成長起來后，當規模超出個人能力掌控時，就需要突破家族制，突破家族制又涉及到一系列問題，一是在轉軌期家庭式企業主的權威因自身管理水平不高和社會環境對其存在種種不公正的看法而不時受到挑戰，他們要么不敢放權，要么放權后卻沒有收到預期效果，因此對突破家族式管理畏首畏尾。二是讓渡并與他人分享所有權和經營權，本身就面臨很大風險。三是企業人才缺乏。據不完全統計，在建筑業企業內，農民工出身的管理人員在家族式企業中占將近70%，這些管理人員由于沒有或只經過了較少培訓，使得企業難以適應日益開放、健全的市場環境。四是隨著創業者步入老年，經營者的繼承問題也開始顯現出來。
　　　　4、發展中未處理好與利益相關者的關系。家族企業發展壯大，離不開家族成員和非家族成員及其它利益相關者的共同努力。不少家族企業的創業者在追求個人、家庭或者小范圍利益的同時，卻沒有處理好企業利益相關者的關系。例如，家族成員間為了各自的權力和利益出現派系分化以至于展開斗爭，影響企業的發展，甚至導致企業衰亡；有些企業無限度的追求自身利益而損害消費者權益；有的無視安全生產，甚至發生惡性質量安全事故；更有極少數通過金錢、血緣、親緣等不正當關系在原有體制保護下孳生出特權企業，等等。這些都敗壞了家族式企業整體的社會形象。
　　　我市一家施工總承包一級企業，是我市第一批改制企業，改制后規模不斷膨脹，連續多年位居我市十強企業前列。由于受上述因素的制約，權力集中于老板一人手中，上層管理人員大多是自己的親屬，導致管理混亂，人才流失嚴重，企業迅速衰退，近幾年建筑業產值寥寥無幾。
　　　5、宏觀環境制約家族式企業的正常演化。我國的經濟體制改革是在原有計劃經濟體制下實行的漸進式改革，這使得市場至今仍未完全在資源配置中起到基礎性的作用，這就使得市場經濟中的新矛盾和計劃經濟中的老問題交織在一起，制約著家族式企業的正常演化和發展。其主要表現：一是觀念和認識上仍然滯后，對家族式企業的發展持懷疑態度。表現在很多企業主的創業是為了個人利益，而沒有從企業和社會的角度出發，這種觀念在創業初期是動力，企業發展到一定規模后就成為障礙了。二是對以家族式企業為主體的民營企業的政策環境仍然不平等，在市場準入、資源獲得方面都受到程度不等的歧視。三是沒有建立起以創造公平競爭環境為目標的管理體系，對民營經濟的鼓勵、支持、引導政策和規范工作還難以到位。四是家族式企業發展缺乏外部資本市場的支持，家族式企業向銀行間接融資難，上市直接融資更難。由于我市的建筑業企業大部分是中小企業，在這方面表現的尤為突出。
　　　我市部分施工總承包企業已嚴重受這些弊端的制約，企業發展到一定規模后止步不前，甚至開始滑向破產倒閉的邊緣。相反，采用其它管理模式的昌大建設集團、壽光一建等企業卻在穩步發展，成為我市龍頭企業。
　　　三、促進家族式建筑業企業健康成長的建議
　　　由于家族式企業與生俱來的管理優勢和制度安排具有內在的合理性，它的存在將是長期的，是適應經濟社會轉型及長期發展的企業管理模式。為了使這種管理模式持續、健康地成長，應特別注重以下幾個方面：
　　?。ㄒ唬┙⑦m應企業發展需求的產權制度
　　　優秀的家族企業要一直保持強勁的發展勢頭，必須變革家族產權制度，處理好股權變更與安排問題。由于不同企業家族成員情況與發展階段等因素的不同，在股權安排問題上可以有多種類型。
　　　1、股權分散型。就是讓盡可能多的家族成員持有公司股份，其管理方法有兩種：一是外聘專業人員管理，家族只扮演政策制定者的角色，日常經營管理則交給外聘的專業人員。這種方法在一定程度上可以保護家族式企業免受控制企業的家族成員的傷害，同時也保護這些成員不受彼此的傷害。二是家族成員管理，一般由股東通過協商選出3～5名家族成員擔任企業的管理工作，并對企業的資產和所有家族持股者的權益負完全責任，其他家族成員則放棄對公司的直接管理，但可以了解公司情況，對公司的債務承擔有限責任。
　　　2、股權集中型。就是只對在企業工作或在企業任職的少數成員分配股權。它注重控制所有權而非管理權，著眼于保證家族權力的世代延續，是保證家族一代代地保持企業控制權的唯一方法。它要求家族成員競爭上崗，家族議事會對擔任行政職務的家族人員進行嚴格的評估，只有擔任行政職務的家族成員上任才能得到股票，擔任行政職務的家族成員(股東)組織自己的管理團隊，并確定選拔家族成員進入企業管理層的標準。這種安排的好處：一是由于所有權和管理者的利益連在一起，決策程序可以加快。二是由于家族成員只有經過爭取才能成為股東和管理者，企業可以保持創業者當年的企業家精神。三是由于對擔任行政職務的家族人員進行嚴格的評估，企業可以更好地吸引外部經理人。
　　　3、外部持股型。家族式企業一元化的產權制度雖然有利于把企業控制在自家人手中，但卻不利于調動企業內部其它骨干人員的積極性，也不利于建立企業內部的制衡機制。因此，在撐控企業控股權的前提下，家族企業應隨著自身的發展逐步適當地吸收家族以外的股權，包括戰略投資者和社會投資者。吸收家族外來股權主要應包括：①經營者股權。分配方式，可以是現股、期股或給予期權激勵。②科技人員股權?？梢圆扇〖夹g入股、股權激勵、高薪聘請三種形式。③員工股權。給予員工股權，增強其責任感和工作積極性。最新的實證研究顯示，家族成員的持股比例與企業的成長速度呈反向關系，這一點很值得處于成長期的家族式建筑業企業重視。
　　?。ǘ┎粩嗵嵘髽I管理水平
　　　由于市場與客觀經濟環境一直處于發展變化之中，所以管理不能一成不變，需要通過不斷的創新來調整、提升企業的管理水平。以下因素在管理創新過程中至關重要：
　　　1、企業制度和生產方式是管理創新的基礎。管理創新應當建立在兩個基礎之上：第一，企業制度是管理的平臺，管理創新不能脫離、超越企業制度，只能依附于企業制度、法人治理結構而內生。家族企業也需基于其治理結構的框架來進行創新。第二，企業的生產經營方式推動管理向前發展，有什么樣的生產經營方式，就有與之相適應的管理模式。在當前的市場經濟條件下，企業管理不但涉及生產管理，還涉及到研發、營銷領域的活動。家族企業必須遵循這一特點和規律進行管理創新。
　　　2、管理創新與技術創新相輔相成。技術上的突破往往會推動管理的變革。因此，管理創新要與技術創新相結合，相輔相成、良性互動。一方面要善于利用技術創新的最新成果來推動管理創新，另一方面，也要用優秀的管理創新成果為技術創新提供制度保障，推動技術創新的更新發展。家族企業在經營活動中要探索建立管理創新與技術創新相互協調、互相促進的運行機制，只有實行管理上的自我革命，破除阻礙家族企業前進的羈絆，從強人管理變更到制度化管理，才會迎來企業持續發展的燦爛明天。
　　?。ㄈ嫿ǜ挥屑易逄厣钠髽I文化
　　　當前，我市大多數家族式企業的企業文化是為樹立與維護家長制權威而服務的，沒有形成“以人為本”的企業文化，為此，家族企業必須從自身的實際出發，重構企業文化。
　　　1、要突出家庭親合力的特色。家族式企業是家庭關系與企業相結合的產物，其所具有的獨特企業文化傳統，是企業發展必不可少的內在動力。企業文化的建設需要突出家庭的親合力特色，要以家族成員之間信任度高、目標容易統一、經營中道德風險概率小的特點，來培育共同的企業精神、價值觀念、文化氛圍以及廣大員工認同的道德規范和行為方式。要糾正那種把企業文化簡單地等同于企業文體活動的不準確的、片面的認識和做法。
　　　2、堅持不斷創新。家族式企業成功之后容易滋生事業和文化上的自滿心理，不自覺地排斥新文化、新觀點、新理念的進入，這勢必阻礙企業的進一步發展。因此，家族企業必須跟上時代的步伐，在進行管理創新的同時，進行文化創新，把現代優秀企業文化融入家族企業的規章、道德規范、行為準則、精神風貌等方面，培養新型的人際關系，增強企業的凝聚力，塑造員工良好的行為方式和企業的良好形象，實現企業與個人的全面發展。
　　　3、構建平等、和諧的人文氛圍。家族式企業的一個特點是，容易自覺或不自覺地形成在文化和情感上相對封閉和帶有心理優越感的“家人”圈子，偏聽偏信，任人唯親。這會嚴重打擊非家族企業成員，扭曲和擾亂企業正常的管理機制。良性的企業文化要盡力消除企業內部存在的這種固有的不平等現象，做到對內以全體員工為本，對外以顧客、用戶為本，而不是只考慮家族成員。要在企業中提倡平等、公平、公正意識，教育和管理好所有家族成員，與非家族成員真誠溝通，同甘共苦，和諧共處。使員工才會真正感到自己是企業的主人，自覺地認同企業的價值觀與長遠目標，發自內心地去為企業發展貢獻自己的力量。
　　?。ㄋ模┩咨平鉀Q企業繼任者選擇問題
　　　當前，許多家族企業正在或即將進入傳承期，能否找到一個合適的繼任者是關系企業永續生存與經營的關鍵問題。
　　　1、子承父業。這種路徑選擇對于家族企業是自然而然的。因為對于家族企業的繼任者來說，首先面臨的是信任問題。在家族觀念強烈的中國，家族企業文化決定了家族成員之間的信任感要強于對外部人員的信任感。其次，也是由于國內職業經理人市場和信用制度的局限所至。由于國內職業經理人市場尚不完善和成熟，缺少職業經理人的市場組織體系和道德約束體系，即使個別職業經理人做出喪失信用的事情，也照樣能夠混跡于職業經理人隊伍中，這就直接影響了職業經理人的形象和可信任度。第三，一些經理人本身也有著強烈的家族主義取向，即把做經理人看成是為他人做企業，即使給予很高的收人補償，也大都認為不是為自己或為家族做事。在嚴酷的現實下，家族企業所有者很少讓職業經理人來擔任企業的關鍵職位。
　　　2、職業經理人。目前，一些家族企業開始嘗試選擇職業經理人作為企業的繼任者，其主要考慮有兩個方面：首先是建立現代企業制度的需要，目前，我市家族企業在治理結構與管理上主要存在三個問題：一是家長決策制，一旦出現決策失誤，整個家族將面臨完全垮掉的風險。二是任人唯親，不利于引進家族外的優秀人才，不利于企業的技術和制度創新。三是封閉式產權制度，企業的發展主要靠自身積累，融資比較困難。要解決這些問題，就必須實現所有權和經營權的適當分離，建立真正的現代企業制度，通過引進具有良好職業操守、素質的職業經理人來克服家族企業的種種弊端。其次，家族內缺少可以勝任的繼任者，子女未必都適合經營企業，而且多個子女經常為爭奪接班人位置而產生爭執，從而導致企業分崩離析。面臨企業經營者的繼任問題時，相當比例的家族企業內沒有可以勝任的繼任者。針對這種情況，理性的企業家應當選擇職業經理人。雖然這種委托代理存在著“內部人控制”、“集體叛變”等道德風險，但是克服這種風險的過程，就是完善公司治理結構、建立科學的管理制度、推動企業健康發展與增強企業競爭力的過程。
　　?。ㄎ澹┓e極履行社會責任
　　　當前，企業和企業家的道德和社會責任已經成為全社會關注的焦點，強調企業承擔責任、服務社會已經成為企業經營的共識。有些家族企業在前期的經營活動中存在著不規范行為和一些“問題富豪”的頻頻出現，使得社會對家族式企業產生了一些看法。為了消除個別現象對整個家族式企業成長的消極影響，家族式企業應當積極行動起來，在謀取經濟效益的同時，勇于承擔一定的社會責任，回報社會，以自己的實際行動贏得社會公信力和良好聲譽。這也應當成為 我市家族式建筑業企業追求的目標。
　　?。﹦撛煊欣谄髽I成長的良好制度環境
　　　企業的經營活動總是以特定的社會經濟環境為前提。不同的外部環境會對企業的經營產生不同的影響，并對企業的成長之路產生制約。家族式建筑業企業在快速發展的同時，希望在制度、稅收、行業準入、資源分配、融資和權益保護等方面獲得與其它企業同等的國民待遇。
　　　1、健全法律，規范市場，完善市場平臺。政府應該健全法律，規范市場，為企業的制度變遷和發展提供更加完善的市場平臺。我市建筑業家族式企業制度變遷是以我國的經濟制度改革為主線展開的，政府部門應該為企業的制度變遷創造更加開放公平的市場環境，完善相應的法律法規，推動資本、人力資源、商品等要素按市場機制配置，充當市場經濟的合格的“仲裁者”，推動家族式企業制度變遷的順利實施。2004年《憲法修正案》中，進一步表明了鼓勵非公有制經濟發展的態度，完善了對私有財產保護的規定，明確將“公民的合法的私有財產不受侵犯”寫入憲法，強化了對非公經濟私有產權的保護。這對以家族式企業為主的民營經濟來說，無疑是一大“利好”，為家族式企業的發展提供了最根本的法律保障和制度平臺。
　　　2、完善職業經理人市場和信用評價體系。引入職業經理人是突破家族企業人才瓶頸的重要手段，也是健全法人治理結構的必然要求。但目前我國還沒有形成成熟的職業經理人市場，經理人隊伍良莠不齊，缺乏可靠的信用體系，難以對經理人進行有效約束。據有關資料，我國家族式企業的投資者將自己直接參與管理的原因歸于找不到可信的管理者的比例高達67%。改變此種狀況必須建立公開、透明、健全的經理人市場和信用評價體系，通過市場對經理人進行無形的硬化約束。建立完善的經理人市場和信用評價體系，可以使經理人在每個階段的行為信息全面化、透明化，經理人的任何行為都將對自己以后的市場交易產生影響，從而大大增加經理人敗德行為的成本，使其從保護自身人力資本的角度進行有效的自我約束。同時，完善的職業經理人市場和信用評價體系的存在，還會降低家族企業創業者與職業經理人簽約的搜尋成本和創業者鑒別經理人的成本，從而使家族企業進行制度變遷的交易費用大大降低。
　　　3、放松融資控制，加強融資制度。融資困難是長期困擾建筑業企業發展的一大難題。企業在發展過程中會時常遭遇資金匱乏的窘境，而對家族式企業而言，則更是一道屏障。從銀行的間接融資來看，以家族企業為主的我市中小建筑業企業很難通過銀行信貸籌措到足夠資金。國有商業銀行的服務對象主要集中在國有企業，對于中小建筑業企業，銀行放貸則十分謹慎且手續繁雜。而對于資本市場直接融資，盡管國家在不斷放松對民營企業上市融資的限制，但我市建筑業企業很難達到上市融資條件。應結合我市實際情況，積極建立建筑業企業信用擔保資金和擔保體系，為建筑業企業申請銀行貸款提供擔保。構建金融企業與建筑企業的合作平臺，推行“建設工程施工合同融資”。